不讲战斗力贡献率，正确的评价导向难形成

　　●离开战斗力贡献率，所有的评价都是苍白无力的。

　　●错位的评价导向，会使个别单位不惜弄虚作假让领导满意，不惜加班加点搞些空而无用的“表态文字”，不惜让“花花草草”挡住“滚滚车流”，不惜追求特色亮点而忽视体系短板。

　　工作孰轻孰重，人才谁好谁差，最终需要一个评价。没有正确的评价导向，所有的建设都不可能硬起来实起来。

　　部队行不行，战场来验证；战场打不赢，一切等于零。部队是要打仗的，应该营造一切为打赢的浓厚氛围，应该用战斗力贡献率来评判一切。离开战斗力贡献率，正确的评价导向就难形成。

　　扎实开展“三严三实”专题教育整顿，深入搞好“四项整顿”，根本目的是为了提高战斗力，为了能打仗、打胜仗。如果平时工作只是为了追求“显绩”，为了获得领导表扬，战斗力标准必然立不起来，何谈战斗力贡献率？！

　　目前，个别单位还存在不正确的评价导向，以对战斗力贡献率为核心的评价体系还没有真正形成。有的把领导表扬视为最高评价标准，有的把报上有名、电视有影、多转经验当作主要成绩，有的把搞好生活、美化营区、不出事故看成最大政绩，还有的把表态积极、过程走到、工作忙碌视同有效落实。

　　这种错位的评价导向，会使个别单位不惜弄虚作假让领导满意，不惜加班加点搞些空而无用的“表态文字”，不惜让“花花草草”挡住“滚滚车流”，不惜追求特色亮点而忽视体系短板。

　　“国家存亡之本，治乱之机，在于明选而已矣。”用人是最大的导向，用人的评价最需要讲战斗力贡献率。个别领导干部之所以搞起形式主义的东西一套一套的，谈起指挥打仗、带兵打仗却一着没一着，主要在于忽视战斗力贡献率的评价导向。战场看胜负，用人要看其是否会信息化、会现代指挥、会领兵打仗，其他的评价都是苍白无力的。

　　按战斗力贡献率大小选人用人，一直是我军的优良传统。因表现优异，战功卓著，在红军后期的半年时间里，韩先楚完成了由营长到师长四个级别的跨越。和平环境下，要提高战争准备的制胜率，更需要选用对战斗力贡献率大的指挥员。否则，一旦有事，那是要承担政治责任和历史责任的。西点军校在选择人才、晋升职务时，首先由计算机筛选出候选人，然后按照是否在前线服过役、是否进入过危险区、是否接触过敌人火力、是否受过伤的标准分成四等，匹配程度越高，越优先晋升。这一做法，突出强调的也是对战斗力的贡献率。

　　荣誉荣耀是工作动力，评价导向是风气之要。如果让那些对战斗力贡献率大的人受冷落，贡献率小的人得好处，必然会对部队风气建设造成严重破坏。一方面，会让官兵感到干得再好也可能得不到认可，从而挫伤他们工作的积极性主动性；另一方面，会让官兵失去对组织的信任，破坏单位的向心力凝聚力战斗力。

　　天下大务，赏罚之道。今天，不论是立起军人好样子，还是成为军队好干部；不论是评选先进单位，还是褒奖先进个人，都需用对战斗力贡献率的大小来评价、来考量。

　　机制是评价导向的固化。当下，形成正确的评价导向，最重要的是研究建立以强军目标为指向，以对战斗力贡献率大小为核心的评价机制，特别要健全完善党委工作和领导干部考核评价体系。同时，必须积极适应战斗力生成发展新要求，推动评价方式由注重考评单个人员军事素质向考评部队整体作战能力转变，由注重用机械化条件下的指标评价向用信息化条件下的指标评价转变。

(来源:中国军网)