在国防部长卡特的强力推动下，美军启动了近25年来最深入的一次人事制度改革，力求打造应对新世纪多种挑战的“未来部队”——

　　近日，美国国防部宣布，“未来部队”计划中一些具有革命性意义的改革措施正逐步到位。“未来部队”计划由美国国防部长卡特亲自提出，意在通过人事制度改革使美军人事政策符合21世纪需求，进而维持美军人力资源优势。防务专家指出，此轮人事制度改革是冷战后美国国防部为增加军事职业吸引力和竞争力的重大举措，将对美军建设发展产生深远影响。

　　过渡防长挑重担

　　是何用意？

　　2015年2月17日，美国国防部长卡特在就职典礼上高调宣布，将打造一支“未来部队”作为任期内三大最优先事项之一。上任后，卡特迅速行动，一方面指示负责人事和战备的国防部代理副部长布兰德·卡森组织力量对美军人事制度进行全面评估，并限定在2015年9月前完成评估报告；另一方面指示国防部常务副部长和参联会副主席成立“改革执行小组”，对改革倡议进行审查，最晚于2015年12月15日上报审查结果。

　　作为“临时上阵”的国防部长，卡特任期只有两年，他本可以选择一切照旧平稳过渡。然而他却毅然将改革之锤砸向人事制度这块“最难啃的骨头”，其背后考量值得深思。

　　美军现行人事制度主体形成于上世纪80年代，部分法律、政策和传统甚至可追溯到越战前，与美军当前所处的安全环境不相适应。1980年出台的《国防军官人事管理法》是美军现行人事制度的基础，美国国防科学委员会2010年的一份报告指出，以“不晋升就走人”制度为核心的《国防军官人事管理法》及其他类似法规政策“抑制了国防部的灵活性和适应性”。1986年通过的《戈德华特-尼科尔斯国防部改组法》规定，“合格的联合军官”资格是获得晋升的关键。该政策的初衷是防止狭隘的军种文化影响各军种军官合作共事，然而随着联合文化在美军深入人心，该政策的部分规定反倒影响了军官成长。

　　近年来，在“9·11”事件后因爱国心感召入伍的一代军人逐步离开部队。与在大型私营企业工作相比，军事职业存在风险大、待遇低等劣势，参军的吸引力正在下降。特别是技术含量较高的岗位，情况更不容乐观。比如，早在2010年，美国国防部就宣布将招募民间计算机高手组建网军，但直到2014年军方开始执行内部招募政策，该工作才走上正轨。此外，新成长起的一代年轻人倾向于更高的工资、更多的升职机会和更灵活的工作环境，美国国防部只有创造更好的条件，才可能吸引和保留最优秀人才为军队服务。

　　另一方面，为满足阿富汗和伊拉克战争的需要，过去十多年里美军在一定程度上降低了人员招募、军官晋升、人才培养等方面的标准，导致美军整体素质有所下降。过去几年，美军丑闻频发，涉及面从普通士兵直到四星上将，极大影响了军队形象。当前美军正在进行军力调整，此时推行人事制度改革，就是要借机设置标准、重新洗牌，全面优化美军人员构成。

　　更重要的是，打造一支具有智力优势的“未来部队”是美军第三次“抵消战略”的关键。近年来，随着美军建军备战重点向应对常规对手回归，旨在打赢高端战争的第三次“抵消战略”成为美国国防部的最优先事项。美军认为，人员、技术和作战构想是第三次“抵消战略”的三大要素，其中人是首要因素。正如国防部代理副部长卡森所说：“始终保持对敌技术优势，面临着巨大的困难和挑战。使我们始终保持强大的关键是我们的人员……人力优势将是我们永恒的竞争优势。”

　　改革举措范围广

　　思路何在？

　　作为近25年来美军最深入的一次人事制度改革，此次改革涉及的面广点多，几乎触及人事制度的方方面面。从目前出台的措施看，这次人事制度改革主要围绕人员招募、人才管理和人才保留3个方面展开。

　　人员招募方面，主要通过强化领导、改进流程和方法、强化实习项目等方式，增强招募工作的科学性和有效性。具体措施包括：在负责人事和战备的副部长办公室内增设首席招募官一职，负责从私营部门招募优秀的管理人才，协助管理重要项目和问题领域；改变现行“武装部队职业能力考核系统”重智商轻情商的做法，重新设计考核系统，将动机、社交技能和心理承受力等非认知性特质纳入考核内容；根据新兵在入伍初期的表现确定募兵人员的绩效，对高绩效募兵人员予以现金奖励；强化在大学校园的宣传，增加大学生到五角大楼实习的机会，简化实习生转为全职雇员的程序等。

　　与此同时，美军还大胆破除不合时宜的政策做法，努力增强军事职业的吸引力。以退休制度改革为例，过去数十年美军一直执行20年退休制。然而，超过80%的美军官兵服役不满20年就选择退役，该制度与地方政策相比缺乏竞争力。为此，美国《2016财年国防授权法》通过了“混合型退休制度”，只要服役期满3年的军人都可享受一定程度的退休待遇。

　　人才管理方面，通过增设机构、运用信息技术等手段，强化对文职和军职人员的培养、管理和使用。一方面，设立专职机构，谋划文职队伍人才培养工作，提高人力资源管理水平。在国防部层面设立人才发展中心，作为国防部人才发展智库，就人才发展政策和战略事务提供指导。同时，成立文职人力资源创新实验室，负责评估和论证改进人力资源管理的新概念、新做法。

　　另一方面，运用先进的信息技术改进对人力资源的管理和使用。各军种将统一推行基于Web的人才管理系统，该系统与LinkedIn系统类似，可对军人具备的知识、技能和能力与岗位需求进行自动匹配，实现人才与岗位的最佳组合。此外，各军种将成立人才管理卓越中心，负责为军种人事主管和高级领导人提供劳动力经济学数据和建模。

　　人才保留方面，主要围绕满足个体需求和体现人文关怀，出台了系列改革措施。如改革“不晋升就走人”的晋升制度，把经验和表现而非任职时间作为晋升标准，延长各个职级的最长服役时间，增加晋升机会。试行职业间歇政策，允许军人在服役期间中断服役3年，以便处理求学深造、照顾家庭等个人事务。正视军人家庭面临的种种困难，努力提高军人家庭的生活质量。据统计，家庭生活压力是促使美军现役军人退役的主要原因之一。为缓解军事职业与家庭生活之间的矛盾，美国国防部计划出台系列优惠措施，包括：将女军人的全薪产假延长一倍至12周，男军人的产假延长40%至14天；增加儿童保育方面的福利待遇；因家庭原因，可暂缓永久性工作调动等。

　　决心手段皆具备

　　前景几何？

　　与以往的渐进式改革不同，美军此次人事制度改革范围广、力度大，部分做法甚至颇为激进。鉴于此，卡特的“未来部队”计划一经公布，批评声、质疑声不绝于耳。有分析人士预测，“未来部队”计划将难逃“雷声大雨点小”的命运。从目前情况看，“未来部队”计划要付诸实践，还有三道难关。

　　其一，军种阻力。据报道，2015年8月，初始评估报告在各军种进行内部传阅时，部分改革建议引起了军种的不满和抵制。例如，为改变当前薪资待遇“一刀切”的做法，五角大楼打算修订薪资表，为高技术岗位设立特殊工资，并允许指挥官根据表现和能力向士兵发放奖励工资。然而，在实际操作层面，该政策不仅执行标准难以把握，而且将挤占训练和装备经费。

　　其二，国会掣肘。虽然本届国会曾支持其他军队改革倡议，如大幅调整军人退役制度等，但此轮改革处于美国总统奥巴马执政的最后一年，国会议员的关注点将转移到未来的总统选举上，可能不愿冒险推进有争议的议题。

　　其三，预算制约。增设新机构、新建网络系统、派军官赴地方大学求学等改革方案每年需投入10多亿美元，这与美军当前的削减预算的环境不符。特别是定向增薪倡议，更与国防部严控人头费上涨的政策背道而驰。

　　此次人事制度改革能否成功，关键还要看国防部长卡特的决心和能力。从上任后采取的一系列动作看，卡特的决心很大。在是否应向女性开放作战岗位问题上，他已经展示了这种决心。2015年12月，卡特宣布美军将向女性开放所有军事岗位。尽管此前海军陆战队曾提出豁免请求，但卡特坚持认为全军应执行统一标准，驳回了陆战队的请求。

　　与此同时，作为五角大楼的“老运动员”，卡特深谙官僚机构运作之道，具备足够的智慧和手段推进改革。为减少阻力，卡特使出了一系列化解招数。一方面，他和助理副部长卡森亲自上阵宣扬改革的好处，强调应把人力资源作为“投资”而不是“开支”，并指出人事改革支出不到一艘“俄亥俄”级潜艇的二分之一，一艘新航母的五分之一。另一方面，他把“未来部队”计划与第三次“抵消战略”相挂钩，积极争取保守派人士的支持。改革方法上，采取了边评估边执行的做法，对于成熟的改革倡议，坚决推进；有争议的，先试点运行。改革进程上，设置严格的时间节点，分批次、分阶段逐步推进。截至目前，国防部已经通过了两批20多条改革措施，受到了美军官兵的好评。

　　总之，美军此轮人事制度改革在前瞻性、创新性、灵活性等方面均有突破，必将深刻影响美军的人员构成和整体素质。（南京陆军指挥学院 陈航辉）

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