不講戰斗力貢獻率，正確的評價導向難形成

　　●離開戰斗力貢獻率，所有的評價都是蒼白無力的。

　　●錯位的評價導向，會使個別單位不惜弄虛作假讓領導滿意，不惜加班加點搞些空而無用的“表態文字”，不惜讓“花花草草”擋住“滾滾車流”，不惜追求特色亮點而忽視體系短板。

　　工作孰輕孰重，人才誰好誰差，最終需要一個評價。沒有正確的評價導向，所有的建設都不可能硬起來實起來。

　　部隊行不行，戰場來驗証﹔戰場打不贏，一切等於零。部隊是要打仗的，應該營造一切為打贏的濃厚氛圍，應該用戰斗力貢獻率來評判一切。離開戰斗力貢獻率，正確的評價導向就難形成。

　　扎實開展“三嚴三實”專題教育整頓，深入搞好“四項整頓”，根本目的是為了提高戰斗力，為了能打仗、打勝仗。如果平時工作只是為了追求“顯績”，為了獲得領導表揚，戰斗力標准必然立不起來，何談戰斗力貢獻率？！

　　目前，個別單位還存在不正確的評價導向，以對戰斗力貢獻率為核心的評價體系還沒有真正形成。有的把領導表揚視為最高評價標准，有的把報上有名、電視有影、多轉經驗當作主要成績，有的把搞好生活、美化營區、不出事故看成最大政績，還有的把表態積極、過程走到、工作忙碌視同有效落實。

　　這種錯位的評價導向，會使個別單位不惜弄虛作假讓領導滿意，不惜加班加點搞些空而無用的“表態文字”，不惜讓“花花草草”擋住“滾滾車流”，不惜追求特色亮點而忽視體系短板。

　　“國家存亡之本，治亂之機，在於明選而已矣。”用人是最大的導向，用人的評價最需要講戰斗力貢獻率。個別領導干部之所以搞起形式主義的東西一套一套的，談起指揮打仗、帶兵打仗卻一著沒一著，主要在於忽視戰斗力貢獻率的評價導向。戰場看勝負，用人要看其是否會信息化、會現代指揮、會領兵打仗，其他的評價都是蒼白無力的。

　　按戰斗力貢獻率大小選人用人，一直是我軍的優良傳統。因表現優異，戰功卓著，在紅軍后期的半年時間裡，韓先楚完成了由營長到師長四個級別的跨越。和平環境下，要提高戰爭准備的制勝率，更需要選用對戰斗力貢獻率大的指揮員。否則，一旦有事，那是要承擔政治責任和歷史責任的。西點軍校在選擇人才、晉升職務時，首先由計算機篩選出候選人，然后按照是否在前線服過役、是否進入過危險區、是否接觸過敵人火力、是否受過傷的標准分成四等，匹配程度越高，越優先晉升。這一做法，突出強調的也是對戰斗力的貢獻率。

　　榮譽榮耀是工作動力，評價導向是風氣之要。如果讓那些對戰斗力貢獻率大的人受冷落，貢獻率小的人得好處，必然會對部隊風氣建設造成嚴重破壞。一方面，會讓官兵感到干得再好也可能得不到認可，從而挫傷他們工作的積極性主動性﹔另一方面，會讓官兵失去對組織的信任，破壞單位的向心力凝聚力戰斗力。

　　天下大務，賞罰之道。今天，不論是立起軍人好樣子，還是成為軍隊好干部﹔不論是評選先進單位，還是褒獎先進個人，都需用對戰斗力貢獻率的大小來評價、來考量。

　　機制是評價導向的固化。當下，形成正確的評價導向，最重要的是研究建立以強軍目標為指向，以對戰斗力貢獻率大小為核心的評價機制，特別要健全完善黨委工作和領導干部考核評價體系。同時，必須積極適應戰斗力生成發展新要求，推動評價方式由注重考評單個人員軍事素質向考評部隊整體作戰能力轉變，由注重用機械化條件下的指標評價向用信息化條件下的指標評價轉變。

(來源:中國軍網)