習主席強調，軍事人力資源政策制度是軍隊政策制度改革的重頭戲，並在中央軍委改革工作會議上要求，著眼於開發管理用好軍事人力資源，推動人才發展體制改革和政策創新，形成人才輩出、人盡其才的生動局面。當前，我軍具有裡程碑意義的整體性革命性變革已經全面展開，我們要以習主席重要講話精神為指導，適應軍隊職能任務需求和國家政策制度創新，積極穩妥推進軍事人力資源政策制度改革，為實現強軍目標提供堅強的組織保証和人才支撐。

　　充分認清推進軍事人力資源政策制度改革的重大意義

　　在新的形勢下，人才資源作為經濟社會發展第一資源的特征和作用更加明顯，人才競爭已經成為綜合國力競爭的核心。軍事人力資源政策制度改革，關系軍隊建設全局，關系未來戰爭勝負，關系強國夢強軍夢實現，地位重要、意義重大。

　　深化國防和軍隊改革的迫切需要。沒有軍隊組織形態現代化就沒有軍隊的現代化。什麼樣的力量構成、體制編制，就要有相應的組織制度安排作保証，否則就會影響軍隊改革成效。現階段，我軍人力資源政策制度帶有較深的機械化半機械化烙印，在思想理念、制度設計、管理方法等方面，明顯滯后於信息化條件下軍事專業分類精細化、軍隊組織結構扁平化、部隊技術構成復雜化、作戰要素配置一體化的趨勢要求。回顧歷史，每當我軍體制編制調整之時，軍事人力資源政策制度必然隨之改革。當前，時代大考已全面推開，新的領導指揮體制是革命性的體系重塑、結構重組，迫切需要構建與軍隊現代化建設和作戰需求相適應、與改革相契合的新型軍事人力資源政策制度體系，大力推進干部隊伍和人才建設改革轉型，為更好地聚集人才、培養人才、使用人才提供有力的制度機制保障，為深化國防和軍隊改革提供組織保証。

　　贏得世界軍事競爭優勢地位的戰略舉措。現代戰爭越來越集中地表現為高素質軍事人才的較量。而人才的競爭，從某種意義上講就是制度的競爭。有制度優勢才有人才優勢，有人才優勢才有軍事優勢。當今世界，國際政治體系加速演變和深刻調整，世界新軍事革命加速發展，軍事領域競爭更加激烈，各國都在加快推進軍隊改革。世界主要國家都把新型軍事人才作為軍事戰略競爭的重要支撐。美軍提出建設以信息化為核心的“21世紀部隊構想”，確立“新型軍事人才是戰略競爭的制高點”。俄軍大刀闊斧推進“新面貌”改革，著眼“精干化、職業化和現代化”加強軍官隊伍建設。印度等一些發展中大國，也在努力以新型軍事人才培養謀求后發優勢。當前，隨著國家利益不斷拓展，軍事力量走出去步伐加大，軍隊干部隊伍和人才建設承載著前所未有的時代要求和歷史重任。站在新的歷史方位、面對新的職能使命，隻有大力推進軍事人力資源政策制度改革，才能順應世界新軍事革命發展大勢，才能推動我軍加快由大國軍隊邁向強國軍隊。

　　實現強軍目標的堅強保証。“治軍之道，要在得人。”實現黨在新形勢下的強軍目標，必須要有一大批高素質敢擔當的建軍治軍骨干。但應該清醒地看到，新形勢下，我軍軍事斗爭准備和現代化建設深入推進對人才隊伍需求越來越緊迫，解決好習主席提出的“兩個能力不夠”、人才培養“兩個不足”等矛盾問題，迫切需要改革軍事人力資源政策制度，打造強大的高素質軍事人才方陣。隻有緊緊抓住強軍目標這個“牛鼻子”，用強軍目標審視、引領和推進改革，將強軍目標貫徹體現到政策制度改革的方方面面，既作為改革的出發點和落腳點，也作為改革的著力點和聚焦點，才能確保政策制度改革的正確方向。要著眼於開發管理用好軍事人力資源，建立適應現代軍隊建設和作戰要求，系統完備、科學規范、運行有效、成熟定型的制度體系，更好地凝聚軍心、穩定部隊、鼓舞士氣，使軍事人力資源充分轉化為實實在在的戰斗力，為強軍興軍提供堅強的人才和智力支撐。

　　科學確立推進軍事人力資源政策制度改革的發展目標

　　習主席指出，干部政策制度調整改革，大方向是建立軍官職業化制度。軍官職業化萌芽於英法，創始於普魯士，發展成熟於美國，至今已有200多年歷史，並在100多個國家實行，這一制度已成為當今世界發達國家的通行做法。我軍對軍官職業化的認識和探索由來已久，出台的各項政策制度也程度不同地體現了職業化特性，但總體來講差距還較大，還缺乏科學清晰的目標牽引和一體化設計。當前，深化國防和軍隊改革的最佳“窗口”已經開啟，迫切需要借鑒其他國家有益做法，構建具有中國特色的軍官職業化制度目標體系，推進各類人才建設向實戰化、信息化、職業化和專業化轉型跨越。

　　服役周期相對穩定。服役期限的長短，關系到軍人職業忠誠度歸屬感，關系到常備兵員的更替速度和軍隊打仗能力。應著眼提高軍人專業化水平，推進服役條件、服役方式和服役周期等服役制度改革，使相對穩定服役成為軍人安心提高軍事能力的基礎，培塑高度的職業精神、職業素養、職業情感，確保職業能力生成和釋放充分，實現人才培養使用效能最大化。

　　成長路徑科學規范。按照路徑牽引、由崗擇人、人適於崗的要求，突出職業培訓經歷、部隊機關院校任職經歷、參加作戰等重大軍事行動等經歷，對軍人職業生涯中的發展領域、成長階梯、選拔使用、培養交流等進行系統設計規范，科學設置各類人才成長發展路徑，構建職業發展通道，為軍人服役提供行為指南，實現軍事人才資源管理由粗放向精細、由零散向系統改革轉型。

　　職業前景清晰透明。職業發展預期直接影響軍人職業安全感。當前，我軍軍人個體職業發展前景比較模糊，迫切需要通過政策制度體系化設計改革，對各類人才在哪個大的專業領域發展，最高到什麼級別，什麼時候該入校培訓、交流換崗，什麼情況下該退役等，都需以法規形式予以明確，確保用清晰透明的職業前景激發軍人個體成長和自我管理的內在動力。

　　發展環境公平公正。堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，樹立注重基層、注重實干、注重官兵公認的導向，公道對待人才，公平評價人才，公正使用人才，構建形成能者上、平者讓、庸者下的用人導向和制度環境﹔把權力關進制度的“籠子”裡，堅決清除選人用人中的不正之風，讓“在陽光下選人用人”成為深入人心的用人文化。

　　榮譽待遇高度提升。軍人職業的社會地位、社會聲望以及收入，對軍人安心服役程度具有重大影響。外軍的通行做法是，其薪酬保障具有非常強的職業比較優勢。我軍應著眼增強軍人職業榮譽感自豪感，實行軍銜、服役年限、崗位、工作地域等要素參與分配，根據不同階段軍官能力積累需要和使用價值，建立薪酬評估增長機制。

　　緊緊扭住推進軍事人力資源政策制度改革的關鍵環節

　　完善科學合理的服役制度。軍人服役是實施軍人職業化的重要基礎。目前我軍軍官服役制度的主要問題集中表現在：軍官服役周期過短，團以下軍官普遍更替速度過快，在基層一線崗位歷練不扎實，甚至存在“一年學，兩年干，三年就等著換”現象，還有一些中級軍官剛培養成熟就面臨退役，人力資源使用效益低下。而職業化程度較高的美軍軍官，實行的是“前慢后快”式晉升模式，對校級以下軍官服役和任職年限規定較長。為此，要對軍官服役制度進行系統調整，延長初級軍官最低服役年限，確保基層軍官多“蹲蹲苗”﹔合理設置中高級軍官最低和最高任職年限，解決高級軍官積壓、中級軍官晉升困難等現實矛盾﹔延長培養成本高、周期長、專業復雜崗位的新型作戰領域軍官服役年齡年限。

　　建立軍銜主導的晉升機制。以軍銜主導晉升說到底就是“量能以授職”，是軍官職業化的顯著特征。從我軍現行軍銜制度看，軍銜標識軍人專業能力和區分軍人等級功能不強，一銜三職甚至“職銜倒挂”，不能區別領導與指揮關系，難以發揮應有的指揮管理功能。深化軍銜制度改革，需要突破原有束縛，實行“銜本位”主導，職銜關系逐步由“一職多銜”向“一職一銜”過渡，厘清指揮關系、服役關系、利益關系﹔軍銜授予向作戰指揮崗位軍人聚焦，體現戰斗力標准﹔薪酬待遇實現由職務工資為主過渡到以軍銜工資為主，改變軍官待遇與職務捆綁過緊的現狀﹔軍銜標識增加體現軍功、執行重大任務、受培訓教育水平等內容，增強軍人的榮譽感、自豪感。

　　明晰分類管理的發展路徑。要把分類管理作為軍官職業化制度的一個關鍵性問題，科學規劃軍官職業發展路徑。我軍現行軍官分類體系機械化半機械化的時代烙印較深，分類標准籠統，結構層次不清，缺乏清晰的發展邊界，易造成隨意改行、無序競爭、無序流動。發達國家軍隊根據軍兵種特征對軍事專業領域進行了嚴格細致的劃分，僅美國陸軍軍官就設置三大專業領域43個職位類別。我軍應立足現代軍事職業分類特點，著眼促進軍事人力資源合理配置和戰斗力提升，按照作戰職能劃分軍官發展領域，按照任職資格建立職位分類標准，區分專業發展和復合發展設計成長路徑，構建清晰透明的發展職業發展前景。

　　構建三位一體的培訓體系。教育培訓是職業軍人職業素養可持續發展的保証。黨的十八屆三中全會提出“健全軍隊院校教育、部隊訓練實踐和軍事職業教育三位一體的新型軍事人才培養體系”。當前，我軍各類人才的職業素養不高、適應崗位要求的核心能力不強等問題還比較突出。必須按照能力為本、覆蓋全員、功能融合、資源共享的原則，以軍事職業能力生成發展為導向，以聯合作戰指揮人才培養為重點，深入推進院校教育綜合改革，著力強化部隊訓練育人功能，大力發展軍事職業教育，著力提升各類人才面向戰場的實踐打贏能力、面向部隊的崗位勝任能力、面向未來的創新發展能力。

　　推進軍事人力資源政策制度改革涉及面廣、關注度高、敏感性強，需要重點把握黨管干部、戰斗力標准、體系化建設、法治思維理念等原則要求，凝聚改革共識，克服路徑依賴，突破利益藩籬，確保各項改革舉措落到實處。（張玉洲　楊守畔）

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