在國防部長卡特的強力推動下，美軍啟動了近25年來最深入的一次人事制度改革，力求打造應對新世紀多種挑戰的“未來部隊”——

　　近日，美國國防部宣布，“未來部隊”計劃中一些具有革命性意義的改革措施正逐步到位。“未來部隊”計劃由美國國防部長卡特親自提出，意在通過人事制度改革使美軍人事政策符合21世紀需求，進而維持美軍人力資源優勢。防務專家指出，此輪人事制度改革是冷戰后美國國防部為增加軍事職業吸引力和競爭力的重大舉措，將對美軍建設發展產生深遠影響。

　　過渡防長挑重擔

　　是何用意？

　　2015年2月17日，美國國防部長卡特在就職典禮上高調宣布，將打造一支“未來部隊”作為任期內三大最優先事項之一。上任后，卡特迅速行動，一方面指示負責人事和戰備的國防部代理副部長布蘭德·卡森組織力量對美軍人事制度進行全面評估，並限定在2015年9月前完成評估報告﹔另一方面指示國防部常務副部長和參聯會副主席成立“改革執行小組”，對改革倡議進行審查，最晚於2015年12月15日上報審查結果。

　　作為“臨時上陣”的國防部長，卡特任期隻有兩年，他本可以選擇一切照舊平穩過渡。然而他卻毅然將改革之錘砸向人事制度這塊“最難啃的骨頭”，其背后考量值得深思。

　　美軍現行人事制度主體形成於上世紀80年代，部分法律、政策和傳統甚至可追溯到越戰前，與美軍當前所處的安全環境不相適應。1980年出台的《國防軍官人事管理法》是美軍現行人事制度的基礎，美國國防科學委員會2010年的一份報告指出，以“不晉升就走人”制度為核心的《國防軍官人事管理法》及其他類似法規政策“抑制了國防部的靈活性和適應性”。1986年通過的《戈德華特-尼科爾斯國防部改組法》規定，“合格的聯合軍官”資格是獲得晉升的關鍵。該政策的初衷是防止狹隘的軍種文化影響各軍種軍官合作共事，然而隨著聯合文化在美軍深入人心，該政策的部分規定反倒影響了軍官成長。

　　近年來，在“9·11”事件后因愛國心感召入伍的一代軍人逐步離開部隊。與在大型私營企業工作相比，軍事職業存在風險大、待遇低等劣勢，參軍的吸引力正在下降。特別是技術含量較高的崗位，情況更不容樂觀。比如，早在2010年，美國國防部就宣布將招募民間計算機高手組建網軍，但直到2014年軍方開始執行內部招募政策，該工作才走上正軌。此外，新成長起的一代年輕人傾向於更高的工資、更多的升職機會和更靈活的工作環境，美國國防部隻有創造更好的條件，才可能吸引和保留最優秀人才為軍隊服務。

　　另一方面，為滿足阿富汗和伊拉克戰爭的需要，過去十多年裡美軍在一定程度上降低了人員招募、軍官晉升、人才培養等方面的標准，導致美軍整體素質有所下降。過去幾年，美軍丑聞頻發，涉及面從普通士兵直到四星上將，極大影響了軍隊形象。當前美軍正在進行軍力調整，此時推行人事制度改革，就是要借機設置標准、重新洗牌，全面優化美軍人員構成。

　　更重要的是，打造一支具有智力優勢的“未來部隊”是美軍第三次“抵消戰略”的關鍵。近年來，隨著美軍建軍備戰重點向應對常規對手回歸，旨在打贏高端戰爭的第三次“抵消戰略”成為美國國防部的最優先事項。美軍認為，人員、技術和作戰構想是第三次“抵消戰略”的三大要素，其中人是首要因素。正如國防部代理副部長卡森所說：“始終保持對敵技術優勢，面臨著巨大的困難和挑戰。使我們始終保持強大的關鍵是我們的人員……人力優勢將是我們永恆的競爭優勢。”

　　改革舉措范圍廣

　　思路何在？

　　作為近25年來美軍最深入的一次人事制度改革，此次改革涉及的面廣點多，幾乎觸及人事制度的方方面面。從目前出台的措施看，這次人事制度改革主要圍繞人員招募、人才管理和人才保留3個方面展開。

　　人員招募方面，主要通過強化領導、改進流程和方法、強化實習項目等方式，增強招募工作的科學性和有效性。具體措施包括：在負責人事和戰備的副部長辦公室內增設首席招募官一職，負責從私營部門招募優秀的管理人才，協助管理重要項目和問題領域﹔改變現行“武裝部隊職業能力考核系統”重智商輕情商的做法，重新設計考核系統，將動機、社交技能和心理承受力等非認知性特質納入考核內容﹔根據新兵在入伍初期的表現確定募兵人員的績效，對高績效募兵人員予以現金獎勵﹔強化在大學校園的宣傳，增加大學生到五角大樓實習的機會，簡化實習生轉為全職雇員的程序等。

　　與此同時，美軍還大膽破除不合時宜的政策做法，努力增強軍事職業的吸引力。以退休制度改革為例，過去數十年美軍一直執行20年退休制。然而，超過80%的美軍官兵服役不滿20年就選擇退役，該制度與地方政策相比缺乏競爭力。為此，美國《2016財年國防授權法》通過了“混合型退休制度”，隻要服役期滿3年的軍人都可享受一定程度的退休待遇。

　　人才管理方面，通過增設機構、運用信息技術等手段，強化對文職和軍職人員的培養、管理和使用。一方面，設立專職機構，謀劃文職隊伍人才培養工作，提高人力資源管理水平。在國防部層面設立人才發展中心，作為國防部人才發展智庫，就人才發展政策和戰略事務提供指導。同時，成立文職人力資源創新實驗室，負責評估和論証改進人力資源管理的新概念、新做法。

　　另一方面，運用先進的信息技術改進對人力資源的管理和使用。各軍種將統一推行基於Web的人才管理系統，該系統與LinkedIn系統類似，可對軍人具備的知識、技能和能力與崗位需求進行自動匹配，實現人才與崗位的最佳組合。此外，各軍種將成立人才管理卓越中心，負責為軍種人事主管和高級領導人提供勞動力經濟學數據和建模。

　　人才保留方面，主要圍繞滿足個體需求和體現人文關懷，出台了系列改革措施。如改革“不晉升就走人”的晉升制度，把經驗和表現而非任職時間作為晉升標准，延長各個職級的最長服役時間，增加晉升機會。試行職業間歇政策，允許軍人在服役期間中斷服役3年，以便處理求學深造、照顧家庭等個人事務。正視軍人家庭面臨的種種困難，努力提高軍人家庭的生活質量。據統計，家庭生活壓力是促使美軍現役軍人退役的主要原因之一。為緩解軍事職業與家庭生活之間的矛盾，美國國防部計劃出台系列優惠措施，包括：將女軍人的全薪產假延長一倍至12周，男軍人的產假延長40%至14天﹔增加兒童保育方面的福利待遇﹔因家庭原因，可暫緩永久性工作調動等。

　　決心手段皆具備

　　前景幾何？

　　與以往的漸進式改革不同，美軍此次人事制度改革范圍廣、力度大，部分做法甚至頗為激進。鑒於此，卡特的“未來部隊”計劃一經公布，批評聲、質疑聲不絕於耳。有分析人士預測，“未來部隊”計劃將難逃“雷聲大雨點小”的命運。從目前情況看，“未來部隊”計劃要付諸實踐，還有三道難關。

　　其一，軍種阻力。據報道，2015年8月，初始評估報告在各軍種進行內部傳閱時，部分改革建議引起了軍種的不滿和抵制。例如，為改變當前薪資待遇“一刀切”的做法，五角大樓打算修訂薪資表，為高技術崗位設立特殊工資，並允許指揮官根據表現和能力向士兵發放獎勵工資。然而，在實際操作層面，該政策不僅執行標准難以把握，而且將擠佔訓練和裝備經費。

　　其二，國會掣肘。雖然本屆國會曾支持其他軍隊改革倡議，如大幅調整軍人退役制度等，但此輪改革處於美國總統奧巴馬執政的最后一年，國會議員的關注點將轉移到未來的總統選舉上，可能不願冒險推進有爭議的議題。

　　其三，預算制約。增設新機構、新建網絡系統、派軍官赴地方大學求學等改革方案每年需投入10多億美元，這與美軍當前的削減預算的環境不符。特別是定向增薪倡議，更與國防部嚴控人頭費上漲的政策背道而馳。

　　此次人事制度改革能否成功，關鍵還要看國防部長卡特的決心和能力。從上任后採取的一系列動作看，卡特的決心很大。在是否應向女性開放作戰崗位問題上，他已經展示了這種決心。2015年12月，卡特宣布美軍將向女性開放所有軍事崗位。盡管此前海軍陸戰隊曾提出豁免請求，但卡特堅持認為全軍應執行統一標准，駁回了陸戰隊的請求。

　　與此同時，作為五角大樓的“老運動員”，卡特深諳官僚機構運作之道，具備足夠的智慧和手段推進改革。為減少阻力，卡特使出了一系列化解招數。一方面，他和助理副部長卡森親自上陣宣揚改革的好處，強調應把人力資源作為“投資”而不是“開支”，並指出人事改革支出不到一艘“俄亥俄”級潛艇的二分之一，一艘新航母的五分之一。另一方面，他把“未來部隊”計劃與第三次“抵消戰略”相挂鉤，積極爭取保守派人士的支持。改革方法上，採取了邊評估邊執行的做法，對於成熟的改革倡議，堅決推進﹔有爭議的，先試點運行。改革進程上，設置嚴格的時間節點，分批次、分階段逐步推進。截至目前，國防部已經通過了兩批20多條改革措施，受到了美軍官兵的好評。

　　總之，美軍此輪人事制度改革在前瞻性、創新性、靈活性等方面均有突破，必將深刻影響美軍的人員構成和整體素質。（南京陸軍指揮學院 陳航輝）

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