用改革激活 人力資源

　　改革能否成功，影響能否及於深遠，關鍵在於能否凝聚人的力量，將人這個要素“激活”起來為改革所用，同時也在於能否善用法制，將改革成果鞏固下來並推及未來。軍隊歸根結底是由人組成的，軍隊改革要順利實現，人員和組織等人力資源要素的改革是重要的推動器和穩定器，能起到牽引、保証的關鍵作用。

　　作為人力資源管理改革的“先行者”，美軍在上世紀70年代在越南戰場遭遇挫敗后，痛定思痛展開全面改革，其中一個重要舉措就是取消義務兵役制，將軍隊人才招募工作投入到市場經濟的洪流中。如何把最優秀的人才聚攏到軍隊來，成為美軍一項緊迫艱巨的挑戰。其時，美國跨國企業風生水起，人才匯集。看到這一動向的美軍大膽借鑒企業管理的先進理念和做法，大量雇佣企業高管精英進入國防部領導層和政策設計層，引入企業管理中的項目規劃、成本核算、科學流程等意識，抓住崗位配置和薪酬待遇兩大杠杆，撬動提升各類國防資源的綜合效益。經過幾十年的努力，美軍現在的薪酬水平已經高出地方83%的同工種同崗位同級別人員，美國現任國防部長哈格爾就曾於上世紀八、九十年代參與創建美國一家大型手機網絡公司，還擔任過投資銀行總裁。適應市場規律的改革使美軍對高素質人才的吸引力大幅提升。

　　推動改革的同時，美軍及時將改進后的崗位輪換制度、選拔審核機制、任職資格標准等，以國會授權法等法律形式固定下來。1986年，美國防部通過具有歷史性意義的《戈德華特-尼科爾斯法案》，其中專門辟出一章闡釋軍隊人事政策，要求對各軍種軍官和聯合軍官實施更加嚴格的職業管理，在提供最大發展機會和上升空間的同時，確保造就出一批年輕的優秀指揮官。美軍自1996年第一次頒布《四年防務審查報告》以來，歷次報告中都有人力資源管理調整方向的論述，反復強調人力資源管理是一項持續進行的工作。一系列法律政策的實施，為人們堅定在軍隊發展提供了信心，也確保軍隊能在著眼長遠的基礎上將“正確的人在正確的時候放到正確的崗位上去”。

　　改革中，美軍既重視在政策層面適應和把握市場規律，也注意利用和發揮技術因素，將信息化生產方式轉化為人力資源管理的驅動力。上世紀七、八十年代，信息技術蓬勃興起。美軍迅速做出反應，以信息化建設為中心加快部隊轉型建設。人力資源管理也緊跟而上，1974年籌組建立的國防人力數據中心就是重要成果之一。目前，該中心的數據資料已涵蓋美國防體系所有人員，為高層決策提供了精准可靠的數據支撐。近年來美軍戰事不斷，參軍入伍成為美國風險最高的職業之一，但仍能不斷從社會引來大量優秀人才，與其人力資源管理工作的這些特點有著密切關系。美軍作為當今世界規模最大、部署最廣的軍隊之一，其人力資源管理工作一些做法在一定程度上反映普遍規律，值得我們加強研究和學習。

　　當然，我們也應清醒認識到，改革成功絕不是靠“拿來主義”就“立等可取”的，美軍人力資源管理工作本身也並非完美。嚴格的崗位輪換制在客觀上就造成軍官流動過快，一個單位難以形成傳承和向心力，對戰斗力造成一定損害，成為了一把飽受詬病的“雙刃劍”。這些經驗與教訓啟示我們，在借鑒外軍人力資源領域的經驗做法時，務須堅持“以我為主、為我所用”，立足新的時代和使命任務有選擇、有鑒別地加以吸收借鑒，才能真正把“他山之石”轉化為有益養分，推動我軍人力資源政策制度的健全完善。

(來源:解放軍報)